スタートアップの最初の転換期 〜社員数10名を超えるタイミングの苦悩〜


「10名が限界なのか」


当社ポテンシャライトはベンチャー企業向けの採用コンサルティング/エージェント業を軸としております。ベンチャー企業向けの採用支援をしていると同時に、自社もベンチャー企業、いやスタートアップ企業なのです。


ポテンシャライトは2017年4月に設立をして、現状2年程度経過しました。

2018年8月に2名採用

2018年11月に1名採用

2019年2月、3月に1名ずつ採用

2019年4月に2名採用

2019年6月に1名入社予定

です。


直近半年間で組織は2倍以上の規模となり、2019年6月時点で常勤メンバーは10名となります(業務委託やアルバイトを合わせると15名程度です)。
10名になった途端と言うほうが表現は適切かもしれないのですが、


「組織全体が見えにくいな…」


と感じることが突然増えたのです。


今までは全メンバーとコミュニケーションを取れていた感がありました。どんな仕事をしていて休日に何をしていて、などはある程度わかっていたつもりでした。


10名になると、その理想論が通用しなくなってくるんだなと。では、具体的にどのような状態になってくるかを具体的に記載してみたいと思います。


(1)メンバー全員と月1の1on1ミーティングが難しくなってくる

ポテンシャライトは代表の僕が常勤メンバー全員に対して、月1で1on1ミーティングを実施しています。これは僕の考えなのですが、全メンバーが今何を考えていて、何が課題で、何が楽しいのか、などを1ヶ月に1度は直接聞きたいのです。
この1on1ミーティングは得られるものがたくさんあります。自分が気づかない会社の課題点や、そのメンバーが会社をどのような角度で見ているのかも大体わかります。
1on1ミーティングは大体ランチなのですが、10名を超えると10日間1on1が入ります。1ヶ月の営業日数は20日です。僕はお客様とお会いすることが多いので、月の半分は外にいるか社内でビデオミーティングをしています。どう考えても1ヶ月に10日間、ランチをゆっくり取れる時間が捻出しにくくなるのです。
現に5月は5人ほどと1on1ミーティングは実施できましたが、残り5人はできませんでした。これは残念というかメンバーとの距離が少しずつ遠くなるタイミングなのか、と感じました。



(2)マネージメントが本当に効かなくなってくる

2018年は5名でした。今は10名です。マネージメントの業務が一気に増えます。自分の業務もやりながらマネージメント業務が増えます。
僕は前職で取締役をしておりましたが、実質15名くらいの管轄をするポジションにいました。ただ、その15名の中ではリーダーくらいのポジションができるメンバーや放っておいてもうまくできるメンバーも複数存在していました。
ただ組織が急増員すると、そうもいきません。まだ業務としては経験が薄いのです。となると僕がマネージメントに入らなくてはなりません。
8名まではいけていたと思います。ただ10名になると次元が変わってきます。何よりポテンシャライトは世の中に対して新しい価値を発揮している企業(だと思っています)ですので、メンバーも真新しい業務の連続なのです。


(3)社内間のコミュニケーションも極端に減ってくる

5名のときは必ずどのメンバーとも会話をしていました。8名のときもある程度大丈夫でした。10名になって机を2つの島に分けました。僕は1つの島の部長席みたいなポジションで仕事をしています。
10名を超えると2つの島ができます。そしてその1つの島で1つのチームのようになります(ポテンシャライトはチーム制を敷いていませんが)。そうなると同じチーム内(島内)でのコミュニケーションが中心となり、一番遠くに座っているメンバーとの会話が極端に減ります。机/椅子の向きの関係上、目を合わせずに仕事をすることも多くなります。これは大きな問題だと思っています。



3つあげてみましたが、これ以外にも多々あるでしょう。
10名のスタートアップはたくさんあります。上記の問題は必ず起きているでしょう。この問題に対して無策な企業はこれから会社が大きくなるにつれて、さらに問題が大きくなっていくでしょう。このあたりは面接などでどういった対策を取っているか聞いてみても良いかと思います。


「組織のコミュニケーションを活性化させる施策は何かありますでしょうか?」


などですね。


ちなみにポテンシャライトでは多数施策を打っています(今月から取り組んでいる施策やこれから取り組む予定の施策もあります)。その施策をご紹介したいと思います。



(1)月に1回席替え制度

ポテンシャライトでは月に1回、席替えをすることにしました。そして席はあみだくじで決めています。あみだくじはレクリエーション的な意味合いも含めますね。
直近では5/30に席替えをしました。見事に席大幅に変わり、新たなコミュニケーションが生まれています。これは成功だと思っています。僕の目の前の席になったメンバーもコミュニケーション量が増えました。
※ポテンシャライトは上司、部下などの関係性を作っていないことからこういったアクションができる感はあります。


(2)リフレッシュスペースのどこでも作業をして良い制度

執務室に各メンバーの机と椅子は確保していますが、リフレッシュスペースにも机、椅子、ソファーなどが何通りかあります。
例えば、スタンディングテーブル、1人用のソファー、寝っ転がりながら作業ができるフラットソファー、ビーズクッション、カフェチェアなどを準備しています。オフィス内のどこで作業をしてもOKにしているため、社員が色々なポジションで作業をします。そこでコミュニケーションが生まれることが多いです。

(3)Go out day

ポテンシャライトでは毎月第3週の水曜日17:00以降は「Go out day」と設定しています。Go out dayとは「外に行く日」なのですが、メンバー全員でどこか外に行きます。そしてコミュニケーションを取りながらリフレッシュをする日なのです。過去実施事例としては、
 ・映画館
 ・脱出ゲーム
 ・バーベキュー
 ・スペースマーケットで家を借りて手巻き寿司
 ・餃子パーティー
 ・Bリーグ観戦
などを実施しました。



今すごく良いなと思っているのは何か料理をしたり、メンバーで何か作るのはすごく良いな、と。コミュニケーションが発生しますし、始めてみるとけっこう楽しかったりします。手巻き寿司と餃子パーティーは普通に楽しめます。


これ以外にも多数実施していますが、これらを導入・実施しています。
冒頭にも記載をした通り、スタートアップの最初の転換期は10名のときだと感じています。そこまで大きな問題になりにくい時期ですが、このまま20名を迎えてしまうと、かの有名な「20人の壁」にぶつかってしまうのだと思います。20人の壁というのは、組織が20人になったタイミングで退職者が相次いでしまい、採用をいくらしても退職が続いてしまい、気づいたら数年間20名のままで組織が止まってしまっている、という状態です。


10名の時点で施策を打つことによってそれ以降のメンバー数になったときに、飛躍ができるスピードが大きく変わってくると思っています。


では、今日はこのへんで。


Yamane Kazuki

新卒で入社した大手人材系企業にてマネージャーとして人材紹介事業に携わり、その後、IT/インターネット/ゲーム業界に特化した人材紹介会社立ち上げに参画。同社在籍時にはリクナビネクスト主催のキャリアカウンセラーランキング1位(3000名中)を獲得。2017年4月、株式会社ポテンシャライトを創業し、人材紹介事業と採用コンサルティング事業を推進している。