本質的に理解してほしい ベンチャー企業は「働く時間」が結果的に長くなる理由「ベンチャー(スタートアップ)企業は働く時間が長い」という認識をされている方は多いかと思うのですが、「働く時間が長い」と言う考え方自体が間違っています。むしろ固定労働時間を設定されている大手企業よりも働き方は柔軟でしょうし、成果さえ出していれば、就業時間に縛られる事はありません。では、なぜベンチャー(スタートアップ)企業は結果的に働く時間が長くなるのか。理由を記載します。==============================(1)仕事に上限がないからまず「これだけやっておけば良いか」という仕事の上限を低く設定する方はベンチャー企業ではミスマッチです。世の中に新しい価値を提供しようとしている企業が多いことから、スピーディーに且つ高いレベルで成功モデルを創出していかなければなりません。となると、「これだけやっていけば良いか」ではなく、「できるだけ(最大限)やっておこう」というスタンスになります。無理なくコツコツ決められたことを決められた時間に仕事をしたいのであれば、ベンチャー企業を選ばないほうが良いと思います。(2)すぐに競合他社が出てきてしまう可能性が高い前述した通り世の中に対して新しい価値を提供するベンチャー企業が多いです。事業立ち上げた当初は競合は少ないですが、年々競合が増えていきます。最初は模索しながら事業を進めていることが多いですが、事業の在り方が固まってきたタイミングくらいで、競合他社が自社よりも料金が安いサービスを提供し始めたり、プロモーション(広告)を猛烈な勢いで出し始めたりします。そうなると顧客となる方々はそちらを選んだりしていきます。以前にupした「ベンチャー企業の解体新書」というブログにも記載しましたが、ベンチャー企業は吹けば飛びます。そこそこうまくいって調子に乗ったタイミングですぐに競合から追い抜かれて自社の顧客は他社に帰属してしまうことは多々見受けられます。そういった危機感と常に隣り合わせで仕事をしなくてはならないので、競合他社が広告を強化したタイミングなどは、猛烈に対策を取らなければならないですし、「ここだ！」と思ったタイミングでは猛烈に仕事をしなくはならないのです。(3)成功モデルが確立されてないから世の中に存在する多くの仕事は前任者が作ってくれた「仕組み」に沿って進めていきます。感覚値ですが世の中の仕事の95%程度はそういった仕事なのではないでしょうか。ただ、ベンチャー企業は成功モデルや「仕組み」が存在しません。なぜならば何が成功かまだわかっていないため、高速でPDCAを回しながら成功モデルを模索します。さらに、PDCAを回す時に数字的観点が必要なため、何が要因で成功したのか、何が要因で失敗したのかなどは数値を用いて毎日分析していきます。そのため、これまで前任者が作ってくれた「仕組み」に沿った仕事をしていた方は、この仕事がプラスオンをされると思ってください。もしあるベンチャー企業で自分が担当してる仕事を、自分だけが担当している場合、もし成功したとしてもそれが「仕組み」になっていなければその企業の資産にはなりません。たまたまの成功は意味がなく、再現性を生んでいかなければなりません。==============================「新しいことがしたい」「0から1を生み出すような仕事がしたい」「裁量権が大きい会社で働きたい」このあたりがベンチャー企業で働きたいと思ってる方の動機だと思いますが、これらは認識していただくとミスマッチは少ないかと思います。2019.08.25 23:05
ベンチャー企業に役員として転職するには？報酬に関する情報も公開大手企業や外資系コンサルティングファームなど、高い役職で仕事をされている方の中には、ベンチャー企業の役員としてジョインすることも視野に入れていることもあると思います。ただ、現在勤めている企業とベンチャー企業では規模も文化も異なりますし、実際にベンチャー企業に役員として転職するためにはどうしたら良いかを解決していきます！2019.08.06 11:41
「思想」を持って開始したポテンシャライトのエージェント業を3ヶ月終えてみて2019年7月、ポテンシャライトがエージェント業を開始して3ヶ月ほど経過しました。すでに色々な事例が発生しており、たくさんのベンチャー/スタートアップ企業様と並走させていただきましたが、純粋にエージェント業は楽しい、やりがいがあると感じている日々です。山根はこれまで10年ほどエージェント業をしておりましたので、戻ってきた感じですごく嬉しいです。また、これまで3ヶ月ほどベンチャー/スタートアップ向けのエージェントとして取り組んできましたが、気づきが多数ありました。そちらを記載したいと思っています。==============================(1)書類選考結果は爆速これまで山根はIT/ウェブ業界のエージェント業を行っていましたが、現在はベンチャー/スタートアップ業界向けです。概ねIT/ウェブ業界の企業様が多いのですが、今取引をしている企業様は何よりフットワークがとてつもなく軽いです。候補者をご紹介すると、大体1〜2時間くらいで選考結果が返ってきます。夜に面談をした方の情報をまとめ、ご応募企業に提案をすると、約半数の企業が書類選考結果をその日中（夜から朝にかけて）にいただけるスピード感です。社長や取締役など決裁者に向けてご紹介をしていることも起因してるかと思うのですが、爆速でいただけることで選考もスムーズに進めることができます。(2)ポジションメイクの提案がものすごくしやすい一般的なエージェント業をしていると、採用企業からいただいた採用ポジションの求人票を作成し、自社のデータベースに登録がある求職者をご紹介することが多いと思うのですが、ポテンシャライトのお客様は可能性が無限大のベンチャー/スタートアップ企業ですので、「こういった方がこの企業に入れば会社はさらに躍進する」と言うポジションメイクの提案をすることが多いです。これまでポテンシャライトは100社程度の採用コンサルティングを行っていたため、「この企業であればこういった方が必要になる」、というノウハウも溜まっており、現在エージェント業を行うにあたって、求職者の特性を見て紹介する企業のフェーズを選定しています。現にこれまで内定が出た方などはそういったポジションメイクの提案もいくつかありました。(3)自社の内情を深く理解しているやはりここは大きいと思います。ご紹介先の企業様の社長や取締役、人事担当、その他メンバーとコミニケーションをとってきたため会社の内情は深く理解してるつもりです。また、その企業の魅力的なポイントに加えて、第三者から見た課題点も率直にお伝えするようにしています。ベンチャー/スタートアップ企業においては課題点のオンパレードです。もちろん魅力は多数存在していますが、むしろ課題しかありません。入社後に「こんなはずではなかった」と言って欲しくないのです。このため内容については深くお伝えしてるようにしています。(4)描きたい世界観にはやや近づけているような気がするこれまで面談をたくさん実施し、とにかく企業を紹介し、とにかくたくさんの企業の面接に進んでもらい、内定⇒入社承諾、という手法に慣れていましたが、ポテンシャライトはある程度逆の戦略を取っています。現状は僕の月間面談数は5〜10件程度です。丁寧にご紹介、面接アサイン、面接対策などを行なっているつもりです。これは求職者様もご満足をいただいている、という声をちらほら頂戴しています。これからも丁寧に、且つスピーディーに進めていきたいと思っています。==============================本日はライトな感想ベースの内容でしたが、ポテンシャライトは徐々にエージェント業にアクセルを踏んでおります。◆最後にここ最近、facebookやTwitterで繋がっている方々から、「知り合いが転職活動をしているのですが、山根さん面談お願いできますか？」というご依頼が増えてきました。すごくウェルカムです。みなさんのご紹介だから、というわけではないですが、ものすごく丁寧に面談、フォローなどは行なっておりますので、是非ご安心してお声がけください（僕全然キャパはありますので）。面談希望の方はこちらからお気軽にご連絡ください。2019.07.22 22:51
ベンチャー企業の年収・ボーナス事情は？年収の上げ方も紹介いきなりですが、「ベンチャー企業は年収が低い」これ間違いです。企業によって年収レンジが異なりますが、ベンチャー企業＝年収が低いということは一切ありません。もちろん、売上や利益が十分ではないベンチャー企業の懐事情はやや厳しいことはありますが、ある程度ビジネスモデルが確立してきたタイミングのベンチャー企業は、逆に年収レンジは高く設定しています。また、ここ最近だとベンチャーキャピタル（投資企業）も活躍しており、投資を受けているベンチャー企業は年収が高い事例もあります。そこで今回は、これまで160社以上のベンチャー企業の採用支援をしてきたポテンシャライトがベンチャー企業の年収事情についてお話したいと思っています。2019.07.08 22:39
ベンチャー企業とは？定義や転職にあたって知るべき情報を紹介「ベンチャー企業に興味はあるけど、ベンチャー企業に自分がマッチしているのかがわからない」という話をうよく耳にすることがあります。ベンチャー企業からベンチャー企業に転職をする方は違和感がないかと思いますが、特に大手企業からベンチャー企業へ転職を検討している方はあまりイメージが湧かないのではないかと思っています。そこで今回は、これまで160社以上のベンチャー企業の採用支援をしてきたポテンシャライトが「ベンチャー企業とは」という題目で説明をしたいと思っています。「ベンチャー企業に興味はあるけど、ベンチャー企業に自分がマッチしているのかがわからない」という話をうよく耳にすることがあります。ベンチャー企業からベンチャー企業に転職をする方は違和感がないかと思いますが、特に大手企業からベンチャー企業へ転職を検討している方はあまりイメージが湧かないのではないかと思っています。そこで今回は、これまで160社以上のベンチャー企業の採用支援をしてきたポテンシャライトが「ベンチャー企業とは」という題目で説明をしたいと思っています。2019.07.01 23:03
スタートアップの最初の転換期 〜社員数10名を超えるタイミングの苦悩〜「10名が限界なのか」当社ポテンシャライトはベンチャー企業向けの採用コンサルティング/エージェント業を軸としております。ベンチャー企業向けの採用支援をしていると同時に、自社もベンチャー企業、いやスタートアップ企業なのです。ポテンシャライトは2017年4月に設立をして、現状2年程度経過しました。2018年8月に2名採用2018年11月に1名採用2019年2月、3月に1名ずつ採用2019年4月に2名採用2019年6月に1名入社予定です。直近半年間で組織は2倍以上の規模となり、2019年6月時点で常勤メンバーは10名となります（業務委託やアルバイトを合わせると15名程度です）。10名になった途端と言うほうが表現は適切かもしれないのですが、「組織全体が見えにくいな…」と感じることが突然増えたのです。今までは全メンバーとコミュニケーションを取れていた感がありました。どんな仕事をしていて休日に何をしていて、などはある程度わかっていたつもりでした。10名になると、その理想論が通用しなくなってくるんだなと。では、具体的にどのような状態になってくるかを具体的に記載してみたいと思います。(1)メンバー全員と月1の1on1ミーティングが難しくなってくるポテンシャライトは代表の僕が常勤メンバー全員に対して、月1で1on1ミーティングを実施しています。これは僕の考えなのですが、全メンバーが今何を考えていて、何が課題で、何が楽しいのか、などを1ヶ月に1度は直接聞きたいのです。この1on1ミーティングは得られるものがたくさんあります。自分が気づかない会社の課題点や、そのメンバーが会社をどのような角度で見ているのかも大体わかります。1on1ミーティングは大体ランチなのですが、10名を超えると10日間1on1が入ります。1ヶ月の営業日数は20日です。僕はお客様とお会いすることが多いので、月の半分は外にいるか社内でビデオミーティングをしています。どう考えても1ヶ月に10日間、ランチをゆっくり取れる時間が捻出しにくくなるのです。現に5月は5人ほどと1on1ミーティングは実施できましたが、残り5人はできませんでした。これは残念というかメンバーとの距離が少しずつ遠くなるタイミングなのか、と感じました。(2)マネージメントが本当に効かなくなってくる2018年は5名でした。今は10名です。マネージメントの業務が一気に増えます。自分の業務もやりながらマネージメント業務が増えます。僕は前職で取締役をしておりましたが、実質15名くらいの管轄をするポジションにいました。ただ、その15名の中ではリーダーくらいのポジションができるメンバーや放っておいてもうまくできるメンバーも複数存在していました。ただ組織が急増員すると、そうもいきません。まだ業務としては経験が薄いのです。となると僕がマネージメントに入らなくてはなりません。8名まではいけていたと思います。ただ10名になると次元が変わってきます。何よりポテンシャライトは世の中に対して新しい価値を発揮している企業（だと思っています）ですので、メンバーも真新しい業務の連続なのです。(3)社内間のコミュニケーションも極端に減ってくる5名のときは必ずどのメンバーとも会話をしていました。8名のときもある程度大丈夫でした。10名になって机を2つの島に分けました。僕は1つの島の部長席みたいなポジションで仕事をしています。10名を超えると2つの島ができます。そしてその1つの島で1つのチームのようになります（ポテンシャライトはチーム制を敷いていませんが）。そうなると同じチーム内（島内）でのコミュニケーションが中心となり、一番遠くに座っているメンバーとの会話が極端に減ります。机/椅子の向きの関係上、目を合わせずに仕事をすることも多くなります。これは大きな問題だと思っています。3つあげてみましたが、これ以外にも多々あるでしょう。10名のスタートアップはたくさんあります。上記の問題は必ず起きているでしょう。この問題に対して無策な企業はこれから会社が大きくなるにつれて、さらに問題が大きくなっていくでしょう。このあたりは面接などでどういった対策を取っているか聞いてみても良いかと思います。「組織のコミュニケーションを活性化させる施策は何かありますでしょうか？」などですね。ちなみにポテンシャライトでは多数施策を打っています（今月から取り組んでいる施策やこれから取り組む予定の施策もあります）。その施策をご紹介したいと思います。(1)月に1回席替え制度ポテンシャライトでは月に1回、席替えをすることにしました。そして席はあみだくじで決めています。あみだくじはレクリエーション的な意味合いも含めますね。直近では5/30に席替えをしました。見事に席大幅に変わり、新たなコミュニケーションが生まれています。これは成功だと思っています。僕の目の前の席になったメンバーもコミュニケーション量が増えました。※ポテンシャライトは上司、部下などの関係性を作っていないことからこういったアクションができる感はあります。(2)リフレッシュスペースのどこでも作業をして良い制度執務室に各メンバーの机と椅子は確保していますが、リフレッシュスペースにも机、椅子、ソファーなどが何通りかあります。例えば、スタンディングテーブル、1人用のソファー、寝っ転がりながら作業ができるフラットソファー、ビーズクッション、カフェチェアなどを準備しています。オフィス内のどこで作業をしてもOKにしているため、社員が色々なポジションで作業をします。そこでコミュニケーションが生まれることが多いです。(3)Go out dayポテンシャライトでは毎月第3週の水曜日17:00以降は「Go out day」と設定しています。Go out dayとは「外に行く日」なのですが、メンバー全員でどこか外に行きます。そしてコミュニケーションを取りながらリフレッシュをする日なのです。過去実施事例としては、 ・映画館 ・脱出ゲーム ・バーベキュー ・スペースマーケットで家を借りて手巻き寿司 ・餃子パーティー ・Bリーグ観戦などを実施しました。今すごく良いなと思っているのは何か料理をしたり、メンバーで何か作るのはすごく良いな、と。コミュニケーションが発生しますし、始めてみるとけっこう楽しかったりします。手巻き寿司と餃子パーティーは普通に楽しめます。これ以外にも多数実施していますが、これらを導入・実施しています。冒頭にも記載をした通り、スタートアップの最初の転換期は10名のときだと感じています。そこまで大きな問題になりにくい時期ですが、このまま20名を迎えてしまうと、かの有名な「20人の壁」にぶつかってしまうのだと思います。20人の壁というのは、組織が20人になったタイミングで退職者が相次いでしまい、採用をいくらしても退職が続いてしまい、気づいたら数年間20名のままで組織が止まってしまっている、という状態です。10名の時点で施策を打つことによってそれ以降のメンバー数になったときに、飛躍ができるスピードが大きく変わってくると思っています。では、今日はこのへんで。2019.06.03 22:50
エージェントのサービスクオリティがわかるかもしれない「月間何名と面談をしていますか？」という質問「あなたは月間に何名の方のキャリアカウンセリング(面談)されていますか？」この質問をエージェントのキャリアカウンセラーにしてみるのはすごく良いことだと思いました。各エージェントによって月間の面談数にはばらつきがあります。多い企業は、 月間で70名程度。少ない企業は、月間で10名程度。もちろん集客(マーケティング)力に各社で差があるので、面談をしたくてもできないエージェントさんもいらっしゃると思います。ただ、面談数が多ければ多いほど1人の求職者様に当てることが出来る時間はもちろん少なくなります。僕は10年ほどエージェントとして世間的に言うと月間の面談数は多い方だったと思います。1日のスケジュールにほぼ隙間はなく、クイックレスポンスは意識しておりましたが、1人の求職者様に存分に時間が使えたかというとそんなことはありません。ポテンシャライトは2019年の4月からエージェント業を立ち上げ、先日一人目の転職先決定のご支援をさせていただきましたが、その方やこれまで面談した方に対して僕らが対応してる時間は、これまでの5倍程度かと思います。つまり、かなり丁寧にコミニケーションや面接の準備の支援、日々の相談等に時間を割いています。これまでと比較するとはるかに面談数が少ないのですが、面談数が少なくてわかったこともたくさんあり、これだけ丁寧に対応していると、求職者様のご満足度は格段に上がります。そして、これまでエージェント業をしていた時よりも求職者様とコミュニケーション量が増え、表情も見えて支援しやすくなります。まさにエージェント業冥利に尽きるというか、理想としているエージェント業に近づけている認識を持っています。話を戻しますが、「あなたは月間に何名の方のキャリアカウンセリング(面談)されていますか？」と聞いてみてください。そこで大体サービスクオリティがわかるかもしれません。目安は20〜30名でしょうか。それ以上の面談数であれば、一人の求職者様に対してかける時間が減ります。なかなか連絡が取れないことも増えるかと思います。逆に10名以下だと、単純にあまり能力が高くないエージェントさんの可能性もあります。これより下はエージェントさんへのメッセージになりますが、面談数が格段に減ると、各求職者様と触れ合う時間が格段に増えます。人材業界を志した時の理由って何でしたか？「人の人生の重大な決断にかかわりたい」「人とコミュニケーションが好きなので、人材業界が最も良いと思った」など色々あったかと思います。人材業界はどうしてもKPI文化が強いです（否定はしません）。僕個人的に、現在エージェント業をスタートしてそこまで集客数は多くはないのですが、多くはないのであれば丁寧に対応できる、と発想を転換させ新しいエージェントの在り方がぼんやり見えてきています。各エージェントさんによって理念、ビジョン、在り方などは様々ですので、僕からは特に強い意見はないのですが、一つの参考材料として書いてみました。さて、今日も頑張りましょう。2019.05.23 22:51
100社の採用現場に入ってわかった「成長するベンチャー」の見極め方5選直近2年間で約100社のベンチャー企業の採用に伴走し、色々な企業様を目にしました。 ・急成長をする企業 ・序盤は成長をして途中で退職者が相次ぐ企業 ・採用がなかなか進まずに成長が鈍化してしまう企業ポテンシャライトは採用(人事)のプロです。その観点から見たときにどういったベンチャー企業が結果的に成長しているのか、ポイントを5つに分けて記載してみます。是非ご覧ください。====================================(1)社長がとにかく採用活動に積極的成長しているベンチャー企業の中で社長自らが採用活動に徹していることがほとんどです。社長のFacebookやTwitterの投稿を見ると採用関連についての投稿を一生懸命したり、また採用系のイベントや外部講演などに積極的に参加をしている企業様は採用がうまくいっている確率も他社に比べて高く、成長していることが多いです。皆さんがおそらく名前を知っている有名なベンチャー企業の事例なのですが、その企業の社長様は採用したいと思う優秀な知人、友人には3ヶ月に 1どのタイミングでほぼ必ずと言っていいほどメッセージをお送りしているようです。これはメッセージの受け取り手から聞いた話なのですが、きれいに3ヶ月おきにご連絡が来るとのことで、ここまで徹底されているのか、驚くとともに感心した覚えがあります。(2)オフィスがきれい面接に行く際にオフィスの様々な場所を見ることがあるかと思いますが、ぜひ面接のルームや執務室を見る機会があるのであればオフィスが清潔に保たれているのかは見てみてください。これは僕の持論ではあるのですが、オフィスの様々な場所を見ることがあるかと思いますが、ぜひ面接のルームや執務室を見る機会があるのであればオフィスが清潔に保たれているのかは見てみてください。これは僕の持論ではあるのですが、ボイスやオフィスや商談ルームを清潔に保てない企業様が、ビジネスにおいて細かいことに気を配れるかと、言うと、そんな事はありません。お客様がいらっしゃる部屋にもかかわらず椅子が並んでいない、ディスプレイのコードが煩雑になっている点などは僕からするとアウトです。(3)カジュアル面談を厭わずに実施している直近3年間ぐらいで一気に広まった「カジュアル面談」。皆さんご存知かと思うのですが、いわゆる選考(面接)ではなく、選考要素がない面談です。カジュアル面談を実施しても、結果的に選考希望をいただけなければ面接に進めることはできません。見方によっては無駄な時間となるのです。ただ昨今の転職市場において、採用活動をしている企業数と転職活動をしている求職者数でいうと、圧倒的に企業数のほうが多いです。こういった状況の中で少しでも自社に興味を持ってくれている方とは積極的にお会いした方が良いと思っています。たとえ選考希望がなくともカジュアル面談という形で積極的にお会いをした方が良いのです。それを理解しているベンチャー企業様はやはり採用活動においても圧倒的に強いです。それが故に成長していることは多いのです。(4)決断が速い成長企業はとにかく決断が速いです。と同時にレスポンススピードも速いです。例えば、 ・選考結果連絡 ・面接日時調整連絡 ・選考を最短で設定している ・質問に対してのレスポンスなどです。ポテンシャライト代表の山根はこれまで11年ほどエージェント業、採用コンサルティング業をして参りましたが、最も成長をしていた企業様はスピードがとにかく速い企業様でした。特に選考結果がずば抜けて速いです。1分で出す結論と1日かけて出す結論は大きく変わらないと思います。3分で出す結論も30日かけて出す結論も変わらないかと思います。そして、選考結果の決断が速いということは日々ビジネスにおいての決断も速いことが予想されます。上長に判断を委ねたときに「ちょっと待って、明日やるね」と言われて、結局明日にも結論が出ない、というのはビジネスにおいてよくあるかと思います。逆に上長に判断を委ねたときに「今やるわ。これは●●にして」と言われるほうが良いかと思います。(5)エンゲージメントが(そこそこ)高いエンゲージメントとは、社員の会社に対する「愛着心」や「思い入れ」を表すものと解釈されますが、より踏み込んだ考え方としては、「個人と組織が一体となり、双方の成長に貢献しあう関係」のことをいいます（参考：https://jinjibu.jp/keyword/detl/176/）。ここ最近だとWeboxやリフカムなどエンゲージメント測定ツールも多数出ております。これら測定ツールの結果として、数値が高い企業はやはり社員が自社に対して愛着がある分、ビジネスが進むスピードも速いことが多いです。ただ、エンゲージメントが高すぎても問題であると考えています。社員が働きやすいように、そして愛着を持ってもらえるようにするためには、社員の要求をとにかく形にして、社員第一主義を貫けば良いのです。ただ、社員第一主義が顧客のためになるとは限りません。成長をする企業はある程度仕事量は多く、自身に負荷をかけて仕事をしていることもありエンゲージメントは一部低くなることがあります。ただ、これは致し方ないことではあるのです。====================================以上になります。ベンチャー企業はどの企業もある程度ビジョナリーで、面談をするとワクワクすることを言ってくださいます。ただ入社してみて実態とは大きくかけ離れていた、という事例も多数聞きます。また、入社後に成長実感がある企業のほうが働いていて楽しいでしょうし、どのように見極めることができるのかを記載してみました。ご参考までに！ベンチャー企業へご興味ある方はご相談いつでもお待ちしております。下記フォームからご連絡ください。2019.05.14 22:00
ベンチャー企業のフェーズごとの人事課題を羅列してみた「山根さん、ここ最近退職が増えてしまっているのですが、何が原因なんでしょう…？」 「今って社員数何名ですか？」 「25名です」 「なるほど、そうですよね」これは、1年ほど前に採用支援をさせていただいた企業様との会話の一部です。この企業様はここ最近退職者が増えてしまっているようで、その悩み相談だったのですが社員数を聞いたら「25名」とのことで、僕としては「なるほど」と頷ける人数でした。25名の規模は「アーリーベンチャーフェーズ」ではなく「ベンチャーフェーズ」に分類されます。前者と後者で経営課題が変わっていくのです。どのフェーズの企業様にジョインするかによって企業全体が直面する壁は異なります。フェーズによって求める人物像も異なってきます。そのあたりを記載したいと思っています。Startup's wayはあくまで「転職活動をしている求職者」の方向けのメディアになりますので、求職者視点で記載したいと思っています。※本ブログでは下記と定義したいと思っています。 - アーリーベンチャーフェーズ：2〜20名程度 - ベンチャーフェーズ ：21〜40名程度 - ミドルベンチャーフェーズ ：41〜100名程度（1）アーリーベンチャーフェーズ(20名以下)20名以下のアーリーベンチャーフェーズでは組織の経営課題のオンパレードです。その中でも採用活動についての経営課題をピックアップします。特に顕著な経営課題は「決断できない問題」です。20名以下は企業のボードメンバーになります。経験もありマインドも自社にマッチした方を採用したい気持ちはすごくよくわかるのですが、経験もマインドもマッチングをした人材がアーリーベンチャーフェーズで複数名出会うことができることは奇跡のようなものです。そもそも、実績も知名度もないアーリーベンチャーへそんな優秀な方がジョインしてくれることは可能性として非常に低いです。それにもかかわらず「優秀な方に入社をしてほしい」「今は教えられるマンパワーがないから一人で動けるプレイングマネージャーがほしい」と数年言い続けている経営者はたくさんいます。もちろん、そういった優秀層を採用できればベストです。ただ、そういった方はいないのです。採用活動で足踏みをしていると、競合他社がすぐに前に進んでしまいます。圧倒的な差をつけられてしまうのは、ほんの一瞬なのです。設立してから数年経過をしていて、まだ数名のベンチャー企業。もしくは設立をしてから10年弱を経過していて、まだ20名に満たないベンチャー企業は経営者の決断が渋い、遅い可能性があります。そもそも成長をさせようと思っているかという問題もありますが、アーリーベンチャーフェーズでは「経営者の決断力」はしっかり見極めた方が良いでしょう。（2）ベンチャーフェーズ(20〜40名程度)このフェーズはとにかく退職者が増えます。理由は「30名の壁」です。聞いたことはありますでしょうか？僕が採用支援に入ってる企業様も、20〜30名のタイミングで「待ってました」と言わんばかりに退職者が増えます。採用した人数分だけ退職者が出るのです。各社によって理由は様々かと思いますが、人事的な視点で言うと、下記2点の理由を挙げます。a)理念、ビジョン、求める人物像がハッキリしていない創業当初から明瞭な理念、ビジョンがある企業は多くはありません。また、創業当時に想っていたことと、事業がうまくいった時に想っていることが異なるケースもあります。 事業が好調だから人材を採用して売上を上げていこう VCから資金調達ができたから上場に向けて人材を採用しようこのパターンは、30名程度で高い確率で退職者が出ます。理由は「この企業で働く目的、意義」を見出せなくなるのです。逆に30名以下の場合は社長や役員が社員とコミュニケーションを細かく取ることができ、目的や意義が無くとも退職を防ぎながら進めることができます。30名以上になると社長や役員の目が届かない社員が増えてきて、「自分って何のためのこの企業で働いているんだ？」と自問自答をする社員が増えてきます。もし理念やビジョンがなく退職者が出なければ、優秀なマネージャークラスの方がいらっしゃるのだと思います。もしこのフェーズの企業に入社を検討しているのであれば、理念やビジョン、自社の求める人物像が文言化できているかどうか確認していただけると良いかと思います。b)退職理由が実は「社長」だった30名程度の規模になると、社員は退職の意向をまず上司に伝えます。上司が了承したらおそらく役員、役員が了承したら社長という形で退職意向が伝わっていきます。その際、役員が社長に伝える退職理由と、社員が上司に伝える理由が異なるケースも見受けられます。その理由が「社長についていけない」という理由もあります。ただ、役員が社長に「あなた（社長）が理由で社員が辞めてしまいました」とは言わないことが多いのです。言わないのではなく、言えないのです。社長からすると「なぜうちの社員は辞めるのだろうか」と悩むのですが、本当の理由を知らないので、本質的なアプローチができません。ここ最近は退職者は出ているのか？そして、その退職理由はどのようなものか？という質問はしていただいても良いかと思います。（3）ミドルベンチャーフェーズ(41〜100名)このフェーズでは部長やマネージャーなど役職者が多数出てきます。組織も徐々にピラミッドのようになってきて、各部署・チームによって会社に対しての「エンゲージメント」の差が出てくる時期なのです。マネジメント経験がない方が部長やマネージャーに抜擢されることは多数あるかと思います。ベンチャー企業ですので、マネジメント経験がない社員の下にマネジメント経験がある優秀な人材が配置されることもあります。そうなると組織に歪みが生まれることは多くあります。もちろん問題が生まれないようにエンゲージメント測定ツールを入れたり、人材コンサルティング企業に入ってもらい課題解決に動いている企業様も多くいらっしゃいますが、社員数が多くなるこのタイミングでは色々な問題が起きるものです。部署ごとのエンゲージメント数値をきちんと把握している企業は強いです。是非質問をしてみてください。フェーズごとにどんな問題点があるのかを把握していれば、選考において質問をしやすくなりますね。ご参考になれば幸いです。ポテンシャライトではベンチャー企業向けの転職支援をしております。ご相談希望の方は下記にてご連絡ください。2019.05.13 22:00
アーリーベンチャーを志す方々へ、2度の起業を経験したポテンシャライト代表からのメッセージアーリーベンチャーを志す方へ。ポテンシャライトは2017年4月に恵比寿駅の雑居ビル4Fで創業をしています。ポテンシャライトの代表である山根は前職でも会社立ち上げに携わっておりますので、起業は2回目になります。現在山根は33歳になりますが、この年齢で2回の起業をした経験は希だと思います。ですので、ーリーベンチャーの代表として、本音と実態を記載したいと思います。ポテンシャライトは2017年4月に元々一緒に働いたことがある同期と2名で創業しました。彼は外国に留学に行ったりしていたので、27歳時点で社会人経験が半年とぶっとんだキャリアで、その後国際物流の企業に契約社員として入社。1年で正社員になり（28歳の時）、その後活躍もしてキャリアアップ。事業部でも中核になったそうです。彼が31歳の時、山根から「一緒に独立しないか」と声をかけたわけですが、彼にとっては、 ・27歳 社会人経験半年の自分を契約社員ながら入社をさせてくれた ・32歳にして正社員になった企業で活躍もしている ・山根は知っているにせよ、2名で資本金500万円で独立するという不透明感を感じていたと思います。にも関わらず、二つ返事で「やろうか！」と回答をしてくれたのは、僕への信頼感なのか、もしくは起業へのワクワク感なのか、今となっては何が一番の原動力かはわかりませんが、今でも嬉しかったことを覚えています。話を戻します。僕はアーリーベンチャーの代表をしています。今、独立して2年と2ヶ月が経過しました。そこで、アーリーベンチャーの代表をして思ったことを率直に記載したいと思います（資金調達をしていない企業と認識してください）※賛否両論あるかと思いますが、個人的な所感をたくさん書きました。==============================(1)理念、ビジョンはあるが、最初はそんなことは言っていられないポテンシャライトはビジョナリーな企業を創っていきたいと思っています。ただ、創業当時はそんなことは言っていられません。資本金500万円のうち、創業初期費用で260万円が吹っ飛んでいきました。残金は240万円です。1ヶ月のコストは80万円でした。となると、3ヶ月で資金は底をつきます。皆さんご存知だと思いますが、売上は末締、翌月末支払いです。なので、僕は4月に創業をしているので、4月の売上は5月に支払いを受けます。5月の売上は6月です。つまり、5月に売上が上がらなければ会社はアウトです。今考えるとなぜこんなギャンブルをしたのかはわかりませんが、資金がなくなってしまうのではないか、というヒリヒリ感と戦いながら最初は仕事をしていました。ただ、すごく恵まれたことに4月に4社様より発注を頂戴しポテンシャライトは軌道に乗ることができたのですが、会社の残金は5〜7月あたりは毎日睨めっこしていました。そういったヒリヒリ感がある中で、理念、ビジョンを第一にやっていきたい気持ちがある中で、まずは会社を潰さないこと、会社を存続させること、いやもちろん会社を成長させていくことが第一であり、最初は理念、ビジョンはありながらも後回しなんです。なので、この頃にビジョナリーにやっていく、ということは第一条件ではなかったのです。もちろん目指したい世界観はあり、当時もお客様には伝えていたのですが、理念、ビジョンを公言できるようになったのは2017年9月頃でした。(2)「御社はどうしたいの？」ではなく「自分はこうしたい？」と言ってくれ「山根さんはどういう会社を創りたいのか？」「今後どういった方を採用したいの？」などたくさん質問を受けますが、真摯に全て回答をするつもりです。ただ、よく考えてください。今社員数は8名なんです。そんな中で、理想の戦略もあるにせよ、今後のことなんかわかりません正直。どのタイミングでどういった素養を持った社員が入社してくれるかによってアクションは大きく変わってきます。なので、ポテンシャライトとしてはこうしたい！という気持ちは持っていますが、それってアーリーベンチャーを目指している人材がする質問ではないのかな、と。「自分が入社して、御社が足りていないこの部分を私が担保したい」「御社の弱点はここなので、入社したら早急にそこを私がなんとかします」こういった気概を持った方にきてほしいんです。そう言われた時に、「是非お願いします」という回答を代表はするでしょう。そういった社員を採用したいです。ベンチャーの代表はいつも採用のことは考えており、一番の悩み材料なんです。そんな中でリファラル採用をしたい方と日々お会いしており、「一緒にやろう」と頑張って口説くわけですが、最終的には入社する側の「姿勢」はものすごく重要であり、会社から何かを与えられたい、という気持ちが強ければ強いほどミスマッチです。自分で何かを担保したい、成し遂げたい、ポテンシャライトの理念、ビジョンはこれだけれども、今現状ポテンシャライトにはこれが足りないから、自分が入社したらここを飛躍させることができる、そういった想いを持って会社に入るか検討してもらいたいんです。(3)ベンチャーに入る決断ができないのは、最終的に自分に自信がなく、且つ覚悟がないだけベンチャー企業、特にアーリーベンチャーに入ることは人生の一大決断でしょう。特に大手での経験、100名以上の企業で経験をしてきた方は10名以下のアーリーベンチャーに入社することは、大きな環境の変化であり大変な決断だと思います。ただ、そこで決断ができない時点でベンチャーに入社するべきではないかもしれません。前にブログでも書きましたが、決断というのは正解も不正解もありません。それは自分が決めるんです。決断力がない方は、決断を正解に変えてきた経験が不足しています。つまり失敗経験のほうが多いので不正解になってしまった経験のほうが多い。なぜ失敗してしまうのか？ “途中でやめてしまうから”僕はコレに尽きると思います。失敗というのは途中で走ることをやめたから失敗になります。ずっとチャレンジし続けていればそれは失敗にはなりません。その熱意も必要かもしれません。ただ、大体の社会人は途中で走ることをやめて諦めます。だから失敗になってしまい、決断が不正解になってしまうんです。少し精神論っぽくなってしまうのですが、覚悟を決めてベンチャー企業で仕事をしてみる。失敗にならないように正解になるように決断を正解に変えていく姿勢があれば、且つその決断を正解に変えていくようフォローしてくださる代表、取締役がいるのかは重要なファクターだと思います。繰り返しになりますが、ベンチャーにチャレンジをしたくて、ただなかなか決断ができないのであればずっと今の環境にいてください。それのほうが貴方のためです。環境を変えることが必ずしも成長になるとは思っていませんが、アーリーベンチャーに入り経験できることは山ほどあります。カルチャーショックなほど。今の環境に留まるのであれば、その分僕らはチャレンジして、大きく成長をしていくことを横で見ていていただければと思います（表現が悪くてすみません）。(4)「ポテンシャライトは1年後、3年後はどうなっているのか？」という山根にとっては愚問もちろん、取引社数、売上、社員数などの想定数字はあります。ただ、ポテンシャライトのことをよく知っていただいている方はご理解いただいているかと思いますが、基本的には新規営業は一切やらないスタンスを取っています（詳しい理由は長くなってしまうので割愛）。紳士にお客様に向き合って入れば、お客様は舞い込んできていただけるのかな、と一種安易な考えを持っています。ただ実態として2年程度仕事をしていて、少し手応えは感じています。すみません、話を戻すと、僕にとって1年後、3年後はどうなっていたいかについては、そこまで拘ってはいません。取引社数、売上に目標を置くと必然的にアクションは決まっていきます。それをゴールにKPI設定をすれば良いだけなので。テレアポをするのかメールアプローチをするのか、アクションの数は必然的に決まっていきます。ただ、その営業は間違いなく時代遅れになってきていると肌で感じています。コンテンツメディアも流通していますし、SNSを用いて会社ではなく個人に依存する時代がきています。なので、会社として取引社数、売上を念頭のおいた展開をすると逆に自分の首を締めるのではないかと思っています。各業界において選ばれる者が必然的に選ばれる時代になってくると。なので、取引社数、売上ありきで動くのではなく、外部に向けて情報発信を強化して、且つ今目の前にいるお客様に全力で支援して、その結果が取り合わせであり、取引であり、という考えを持っています。ですので、取引社数と売上は結果論なんです。ただ、このやり方が間違っていなければ、おそらく増収はし続けるのではないかなと個人的に思っています。==============================上記(4)は少しズレてしまいましたが、僕が思っていることを書きました。特にお伝えしたいのは(2),(3)です。今回、アーリーベンチャーを志す方向けに書きました。自身でもベンチャー立ち上げ経験があり、またポテンシャライトの顧客はベンチャー企業ばかりです。その上でエージェント業を開始しているポテンシャライトにはみなさんにお伝えできることが多々あるかと思います。ベンチャー企業への転職相談はお気軽にお声がけください。＜ベンチャー企業への転職相談希望の方はこちらからお問い合わせください＞2019.05.04 01:10
ポテンシャライトが目指したいエージェントの世界観いつもこのブログを見ていただいている方には少々くどいかもしれませんが、当社ポテンシャライトの簡単な説明をさせてください。◆株式会社ポテンシャライト - 設立：2017年4月 - ベンチャー企業に特化した採用代行(コンサルティング)事業 - 2年間で約100社の採用支援実績あり - シリーズA〜Cまで幅広く支援 ※取引業で上場企業比率は5％程度 - 代表の山根はエージェント業を10年ほど経験 - リクナビ主催のキャリアカウンセラーランキング1位(3000名中)を獲得という企業です。2019年4月からエージェント業を開始しております。※開始した理由はこちらに記載しました。2019.05.01 23:55
理想のエージェント像とは？ ベンチャー企業の人事を100社経験してみてわかったことポテンシャライト代表の山根は10年間エージェント業をしておりました。リクナビさんが主催するキャリアカウンセラーランキングで3000名中1位を獲得したこともあります。それなりにエージェント業においてはプロフェッショナルだと思っています。とは言いつつも、ポテンシャライトを創業するまでは、人事側の経験を積んだことがなかったのです。ポテンシャライトは2017年4月に設立し、約2年間で100社程度のベンチャー企業の人事を担当しました。人事側を経験することによって、エージェントのあるべき姿を知ることができたのです。エージェント側から見た景色と、人事側から見た景色は大きく異なります。今回のブログでは100社の人事を経験してみてわかった理想のエージェント像を描きたいと思っています。==============================(1)採用企業のことを理解している、理解しようとする日々エージェントさんと接していて思うのは、採用企業(顧客)のことを「わヵったふり」をする人がものすごく多いということ。実は僕も新卒の頃はよくやっていました。エージェントとして採用企業の事業内容や特徴などをわかったふりをしてしまうのです。ただ実態としては商談ではわからない言葉のオンパレードだったりします。わからないことはわからないと言ったほうが良いですし、わからないことによって、求職者様に正確な情報が伝わらないのです。それが一番まずいですよね。(2)嘘をつかない人事をしていてよく思うのは「いや、それ本当に求職者が言っていたのか？」と思うことがあります。例えば、エージェントからこんな連絡がきます。「先日面接をしていただいた●●さん、面接後のフィードバックを確認したのですが、御社が第一志望でした！ですので、明日に最終面接組んでください！」それが本当かもしれないのですが、面接をしていて●●さんは間違いなく別の企業のほうが希望に沿っている、ということがあります。なぜ第一志望なのかがわかりません。理由を聞くとチープな理由の返答がくるのです。第一志望と言っているかもしせんが、それであればその求職者様への信頼感がなくなります。面接でキャリア思考について別のことを言っていたのになぜ第一志望なのか。回りくどくなりましたが、エージェントがディレクションをする時についてしまう嘘は本当に良くありません。人事はわかっていますし、求職者にも迷惑がかかるので、いつもストレートにお話をしていただいたほうが100倍良いです。「御社は第三志望です」と言われたほうが良いです、(3)ポジションメイクで提案をしてくれるポジションメイクというのは、求人票が存在しないポジションに対して、「御社の現状の状況であればこの求職者が入社すれば良い化学反応が起きます」という提案をすることです。つまりポジションを作って（メイク）選考を進めることを言います。ベンチャー企業は採用ニーズが顕在化することは多くはありません。潜在的なニーズが非常に多いのです。現に当社ポテンシャライトも潜在的なニーズがある募集ポジションが5つはあります。ただ世に対して求人は出していないのです。上記(1)でも記載をしましたが、顧客のことをよくわかっていれば、ポジションメイクの提案は比較的容易にできます。ベンチャー企業は採用すべき人物像がよくわかっていないこともあります。採用経験がない経営者もいらっしゃいます。そういったときに「この方が御社にいれば一気に成長すると思うんですよね」と言われたら、「はい、会いたいと思います」と言ってしまいます。ただ、ポジションメイクで提案してくださるエージェントさんは数えるほどです。ポジションメイクというより「こんな方がいます、御社で何かポジションないっすか？」というライトな提案はけっこうあるのですが、それよりはより具体的な提案をしていただいた方が嬉しいですよね。==============================この3つがあれば、僕は信頼できるエージェントだと思っています。(1)と(2)は意識を変えればできることですよね。(3)はテクニックというか知識が伴うかと思います。ただ、これがなかなかできない。できるようにしていきたいものですね！ポテンシャライトはベンチャー企業へ転職をしたい方向けにエージェントとして転職支援を開始しております。＜転職希望の方は下記のフォームからエントリーください＞ 2019.04.28 22:40